Organisatieadvies gaat over mensen

Organisatieadvies gaat over mensen

Een blog door Sylvia van Heijningen, Humanagement

“De Nederlandse economie groeit uitzonderlijk sterk” kopt de NOS. Ook de Rijksoverheid is positief over de groei van banen en koopkracht in 2017. Er is (eindelijk) weer meer werk! Toch?

Een recent bericht van Thyssenkrupp Tata Steel, waarbij er mogelijk wel 2000 banen in overheadfuncties verdwijnen, was voor mij weer een voorbeeld dat het natuurlijk niet voor iedereen betekent dat ze de groeiende onzekerheid van de afgelopen jaren achter zich kunnen laten.

Wij als facilitair project- en interim management bureau worden vaak ingeschakeld op momenten dat er iets verandert in een organisatie of team. Soms is dat vanwege groei, maar regelmatig ook vanwege reorganisaties en krimp. Vanuit onze expertise worden wij gevraagd om (facilitair) organisatieadvies te geven en om samen met de opdrachtgever een visie te ontwikkelen en te helpen realiseren.

In samenwerking met verschillende disciplines, waaronder HR wordt een plan opgeleverd. Vaak is organisatieadvies ten aanzien van de functionele inrichting ook onderdeel van de opdracht. En juist dat is een belangrijk aspect, want hier hebben we het niet meer alleen over plannen, maar over mensen. Hoe neem je de betrokkenen mee in het traject en vertel je ze uiteindelijk de uitkomsten van het plan, waardoor sommigen hun baan misschien wel gaan verliezen?

Samenwerking tussen HR en de leidinggevende van de betreffende afdeling is hier essentieel. Het gaat om meer dan de wettelijke lijn volgen, het gaat ook om het bepalen van een sociale lijn. Hoe pak je zo’n traject aan? De medewerkers in kwestie hebben in eerste instantie niets aan de berichtgeving dat de economie groeit en het aantal banen toeneemt. Zij zijn die van hen kwijt.

Waar de een ervoor kiest om gedurende het traject de medewerkers op hoofdlijnen te informeren over waar het organisatieadvies waarschijnlijk naartoe gaat, kiest de ander voor complete geheimzinnigheid tot het plan helemaal af is. Soms wordt medewerkers gevraagd mee te denken over het toekomstplan, anderen vinden dat zoiets niet van hen gevraagd kan worden. En dan nog het slechte nieuws. Vertel je het 1 op 1 met het gevolg dat de laatste medewerker waarschijnlijk via via allang is geïnformeerd door een collega. Of kies je ervoor om plenair ‘de bom te laten barsten’, zodat iedereen hetzelfde verhaal krijgt, maar ook in het openbaar wordt geconfronteerd met heftig nieuws dat ze eerst moeten verwerken.

HR heeft lang niet altijd de ervaring met dit type trajeten om hier goed advies op te geven. De praktijk leert dat er ook geen handboek is voor hoe je met genoemde dilemma’s  moet omgaan en dat dé oplossing - waar iedereen positief over is – ook niet bestaat. Wat ik belangrijk vind is dat je, of je nu als interimmer bent ingevlogen gedurende het traject of als interne manager verantwoordelijk bent voor het team, erop bedacht bent welke gevolgen jouw aanpak op de mensen kan hebben. Dat je nadenkt over de wijze waarop zij het liefste geïnformeerd worden en dan bewust de keuze maakt.

Ik ben erg benieuwd of er vakgenoten zijn die een dergelijk traject hebben meegemaakt en ervaring hebben met een aanpak die voor alle betrokkenen goed werkt.

 

 

2017-11-03 11:17:00
Organisatieadvies gaat over mensen
Een blog door Sylvia van Heijningen, Humanagement

Volg ons op

Wat kunnen we voor u betekenen?

Bel mij terug

Heeft u een vraagstuk dat u met ons wilt bespreken, neem dan telefonisch contact met ons op of laat een terugbelverzoek achter.

Informatie aanvragen

Wilt u meer informatie over ons team, diensten, portfolio of expertise?

Copyright 2016

Contact

+31 (0) 15 21 50 015 
mail@humanagement.nl
Route